+38(097) 225-36-79
  • Скачать каталог
    Скачать презентацию
    Скачать инструкцию
  • Несмотря на немалую стоимость оборудования за год работы вложенные инвестиции полностью себя окупили. Меня зовут Бабичев Александр. г. Днепропетровск. Год назад решил расширить спектр услуг своего...
    Бабичев Александр 06.03.2014

    «Ничего сами не могут сделать» или как найти супер-сотрудников

    18.11.2014   Лазертаг-бизнес

    Новые сотрудник

    Типичная проблема всех руководителей пейнтбол- и лазертаг-клубов – персонал. Когда мы начинаем не успевать все делаем, берем себе в помощь знакомых, потом и не только. Но все это заканчивается одним – «блин, ну тупые…» «если сделать нужно хорошо – сделай это сам».

    И в этом тоже есть логика, но нет развития. Если хотите, что бы Ваш клуб рос быстрее, чем 10% в год – вам нужна супер-команда. Еще 5 лет назад я с испугом брал на работу администратора… и вот сегодня у нас в компании работает более 35, и три вакансии открытых. С уверенностью могу сказать, что рост сотрудников, как правило, сопровождается с ростом прибыли :).

    Неправильный подход – быстро нанимать и долго увольнять. Это значит, что вы посмотрели несколько кандидатов и решили «а, пойдет». А если человек вам уже не нравится, то вы тяните с увольнением…. «ну, он же человек хороший..».

    Правильный подход – долго нанимать и быстро увольнять. Для выбора сотрудников нужно просмотреть хотя бы 10 человек, и только тогда принять решение. Лучше 20. Когда в январе 2014 мы открыли вакансию на руководителя отдела продаж, Сергей (РОП по лазертаг-оборудованию) оказался… 16-ым. И мы с партнером сразу приняли решение « Это ОН!».

    Мы с женой на прошлой неделе искали дизайнера интерьера. Дело важное и просмотрели 15 разных. На 14ом мы сразу поняли «Это ОН!». А до этого сравнивали, уговаривали друг друга, думали долго.. а после него и думать нечего. Именно так находится супер-команда («Это он!!!»).

    А вот увольнять нужно быстро. Мы попадались на эти грабли очень часто… когда уже понимаешь, что сотрудник приносит только вред. Но страшно и неудобно уволить. А вдруг он возьмется и изменится. Ан-нет. Только еще хуже делает.

    Еще подход – быстро нанимать и быстро увольнять. Это значит, что человек на собеседовании и в испытательном сроке – совсем разные. И вы можете очень долго выбирать между разными администраторами потенциальными, а потом окажется на третий день, что вы сильно разочарованы. Именно так и было, когда я собеседовал на вакансию личного помощника. Мне понравилось два кандидата, и я выбрал первого. Но … оказалось, что девушка на практике не сильно понимает, что такое эксель. Тогда решил попробовать второго кандидата – до сих пор не могу нарадоваться. А на самом собеседовании и в резюме – все было по-другому. Менеджеров по продажам мы набираем через групповые собеседования. За 90 минут вы одновременно собеседуете 10-15 человек и сразу понимаете кто есть кто. Очень удобно.